Cultura corporativa en el mundo digital

Cultura corporativa
¿Es posible mantener una cultura corporativa coherente en un mundo cambiante? ¿Cuál es el papel de la Dirección en la creación de una nueva cultura digital?

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa es el conjunto de valores y comportamientos que forman el carácter único de cada organización. Son factores sociales, psicológicos, e incluso que tienen que ver con procesos y flujos de trabajo, y que quienes interactúan con la empresa (clientes, proveedores, empleados...) pueden percibir bajo la mera relación comercial o laboral.

Hay compañías que ponen mucho esfuerzo en crear su propia cultura corporativa. Siempre se cita el ejemplo de las empresas de Silicon Valley que surgieron a finales de los años noventa y principios de este siglo, con sus toboganes, sus mesas de pinpón y sus sillones tipo puff, pero la cultura corporativa es algo más. Es el saber que esta empresa siempre va a entregar los pedidos a tiempo, porque es algo que lleva por bandera. Es estar seguro de que el departamento de soporte no va a parar hasta no haber resuelto mi problema, porque saben ponerse en mi lugar. Es tener la tranquilidad de que si mi compra no me satisface me van a devolver el dinero sin pedir explicaciones y con una sonrisa, porque así han hecho siempre. Es también desesperar porque no me cogen nunca el teléfono, así que en cuanto encuentre a otro proveedor, adiós muy buenas (mala cultura, pero cultura al fin y al cabo).

Envejecida en barrica

Jason Fried y David Heinemeier Hansson, en su ya clásico Rework, insisten en que la cultura no se crea, sino que es algo que simplemente ocurre. La cultura es un subproducto de un comportamiento coherente. Según lo que se permita o se incentive, así será la cultura de una empresa. Por lo tanto, si se quiere que el libre flujo de información sea parte de la cultura de una empresa, hay que fomentar que se comparta la información. Si se desea que la confianza sea parte de la cultura de una empresa, hay que premiar los comportamientos que generen confianza. Y si se permite que el teléfono esté desatendido, pues... en fin, ya me entiendes.

Si, como ellos dicen, la cultura corporativa es como el buen whisky, que sólo forma su carácter con el paso del tiempo, ¿han tenido tiempo las empresas actuales para acomodar lo digital en su cultura?

La respuesta a esta pregunta es clara, directa y sin ambages: no. Y sí.

No, porque el tiempo transcurrido desde que lo digital ha empezado a llegar a todas las empresas no ha sido suficiente como para que esta transformación cale en la cultura corporativa de compañías que llevan décadas construyendo esta cultura.

No nos vamos a remontar a hace 20 años, cuando nacieron compañías como Amazon o Google, empresas ya totalmente digitales. La transformación digital, sobre todo en determinadas empresas, es algo muy reciente, más que nada porque algunas compañías no se han embarcado en ello hasta que no se han visto obligadas para seguir siendo competitivas.

Pero por otro lado sí, claro que sí ha habido tiempo para que lo digital entre a formar parte de la cultura corporativa. Volveremos a citar la ley de los rendimientos acelerados de Kurzweil, según la cual el progreso tecnológico crece exponencialmente. Uno de los efectos de este fenómeno es que el tiempo no pasa igual de deprisa en los entornos afectados por la tecnología, como son las empresas actuales. Los procesos de adaptación que antes necesitaban diez años para llevarse a cabo ahora se completan en apenas dos.

Además hemos de tener en cuenta otro aspecto de la digitalización: no ocurre sólo en las empresas, sino también en los hogares. Hace unos años las compañías que más deprisa se digitalizaban eran las que tenían una política BYOD; ahora, es impensable que una organización moderna no dé por hecho que sus empleados van a usar sus dispositivos personales en sus instalaciones, incluso para fines que tengan que ver con el negocio, como consultar su correo electrónico o comunicarse con sus compañeros de trabajo.

Los líderes culturales

En este sentido hemos de pensar que los líderes de la creación o cambio de una cultura hoy día no siempre es la Dirección. Esto hace que dentro de una organización surjan varias subculturas basadas en funciones, líneas de producto, ubicación geográfica, etc. El papel de la Dirección en este caso es alinear estas subculturas para que busquen un propósito común.

Además, tal y como nos recuerda Edgar H. Schein en The Corporate Culture Survival Guide, la complejidad tecnológica produce muchas más subculturas “maduras”, porque las unidades funcionales se especializan y atraen a su vez a empleados con ocupaciones más especializadas.

Y qué decir de las que aparecen en las organizaciones formadas por empleados que están conectados electrónicamente pero que nunca se han visto en persona. Schein insiste en que las culturas crecen gracias a la interacción de los empleados que comparten una ubicación, pero ¿podrá crecer la cultura corporativa de una empresa cuyos empleados trabajen mayoritariamente de forma remota?

Ese será el próximo reto de las empresas en la era digital: hacer evolucionar una cultura empresarial en el entorno digital, remoto y centrado en las personas en el que vamos a desarrollar nuestra vida laboral, industrial y comercial en las próximas décadas.

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